domingo, 19 de octubre de 2008

Metacognicion

METACOGNICIÓN

Entendemos por Metacognición la capacidad que tenemos de autoregular el propio aprendizaje, es decir de planificar qué estrategias se han de utilizar en cada situación, aplicarlas, controlar el proceso, evaluarlo para detectar posibles fallos, y como consecuencia... transferir todo ello a una nueva actuación.

Metacognición es un término que se usa para designar a una serie de operaciones, actividades y funciones cognoscitivas llevadas a cabo por una persona, mediante un conjunto interiorizado de mecanismos intelectuales que le permiten recabar, producir y evaluar información, a la vez que hacen posible que dicha persona pueda conocer, controlar y autorregular su propio funcionamiento intelectual.

Como puede inferirse de las definiciones antes señaladas, la metacognición alude a una serie de operaciones cognoscitivas ejercidas por un interiorizado conjunto de mecanismos que permiten recopilar, producir y evaluar información, así como también controlar y autorregular el funcionamiento intelectual propio.

Además, también puede notarse que parece existir cierto acuerdo en cuanto a que la metacognición es un constructo tridimensional que abarca: (a) conciencia; (b) monitoreo (supervisión, control y regulación); y (c) evaluación de los procesos cognitivos propios

a) El conocimiento sobre la propia cognición implica ser capaz de tomar conciencia del funcionamiento de nuestra manera de aprender y comprender los factores que explican que los resultados de una actividad, sean positivos o negativos.

Por ejemplo: cuando un alumno sabe que extraer las ideas principales de un texto favorece su recuerdo o que organizar la información en un mapa conceptual favorece la recuperación de una manera significativa.

De esta manera puede utilizar estas estrategias para mejorar su memoria. Pero el conocimiento del propio conocimiento no siempre implica resultados positivos en la actividad intelectual, ya que es necesario recuperarlo y aplicarlo en actividades concretas y utilizar las estrategias idóneas para cada situación de aprendizaje.

b) La regulación y control de las actividades que el alumno realiza durante su aprendizaje. Esta dimensión incluye la planificación de las actividades cognitivas, el control del proceso intelectual y la evaluación de los resultados.

c) PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN
La mayoría de los modelos que abordan el conocimiento humano como un sistema de procesamiento de información, han incluido un procesador central que es capaz de planificar inicialmente el desarrollo de la actividad intelectual y controlar posteriormente su ejecución, caracterizando el comportamiento inteligente como aquél que conscientemente organiza un plan de acción y lo lleva a la práctica, automatizándolo de forma progresiva.

De esta manera, el individuo crea una estructura jerárquica de reglas y estrategias, a partir de sus propias experiencias, que sirven para regular, dirigir, controlar y evaluar sus acciones de aprendizaje.

El saber planificar, regular y evaluar... qué técnicas, cuándo y cómo, por qué y para qué, se han de aplicar a unos contenidos determinados con el objetivo de aprenderlos hace que el aprendiz se vuelva estratégico.


¿En mi opinión, que significa aprender?

En mi opinión, el aprender es un proceso de una meta a largo plazo, esto es porque aprendemos a lo largo de nuestras vidas, a todas horas, a cada minuto siempre aprendemos algo nuevo.

El mundo esta cambiando siempre, siempre esta rotando y nosotros necesitamos estar al dia de mano a mano con el conocimiento, y con mas razón por la época en la que ya estamos viviendo, la época digital, donde todo cambia rápidamente, lo que por ejemplo para algunos es una televisión nueva para otros ya es obsoleta, puesto a que los fabricantes ya han diseñado otro modelo, exactamente lo mismo ocurre con el conocimiento, tenemos que aprender y aprender, seguir este circulo continuo repitiéndose siempre para no quedar resagados y no ser considerados obsoletos, y para que al momento de competir, nosotros seamos los mas capaces, los mas aptos y saber aplicarlos para triunfar exitosamente.

¿Por qué no obtengo los resultados optimos en mi aprendizaje?

Porque tengo mucha confianza en mis conocimientos que no le dedico el suficiente tiempo debido en lo que es estudiar, sino que trato de poner en clase la atención máxima, asi como en las tareas, pero no reafirmo ese conocimiento, lo suficiente como para obtener un resultado satisfactorio.


Tipos de Competencias

Tipos de Competencias
¿Qué significa ser competente?
Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente para lograr los resultados esperados.
La persona que es competente puede proporcionar evidencia, es decir, mostrar la posesión individual de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que le permiten contar con una base para el desempeño eficaz de una función productiva.
Una función productiva es el conjunto de actividades que se realizan para la generación de un bien o servicio, ya sea como producto final o intermedio.
¿Cómo se logra la competencia laboral?
La adquisición de conocimientos y el desarrollo de capacidades y actitudes es un proceso que se da durante toda la vida del individuo. Existen instrumentos formales mediante los cuales se puede lograr la competencia, tales como los programas educativos y los de capacitación. A través de ellos las personas desarrollan comportamientos que son requeridos para el desempeño productivo.
Los aprendizajes que se logran en la ejecución cotidiana de una función productiva directamente en el centro de trabajo, es decir, en la empresa proporcionan a la persona la oportunidad de desarrollar competencia. Además, las personas acumulan experiencias a través de su actuación diaria como miembros de un grupo social y de su interrelación con otras formas alternativas que propician la acumulación de conocimientos, como son los medios de comunicación, interrelación grupal entre otros.
Otra forma es el autoaprendizaje, proceso por el cual una persona recurre por si misma sin apoyos de un profesor o instructor, a diversas fuentes de información para obtener los conocimientos de su interés. Por las características y ventajas de está formación profesional las últimas décadas la han utilizado como una metodología efectiva para desarrollar competencias y llegar a un mayor número de personas.
La combinación de la aplicación de conocimientos, habilidades o destrezas con los objetivos y contenidos del trabajo a realizar, se expresa en el saber, el saber hacer y el saber ser.
Básicas
Se refiere a aquellas de índole formativo que requiere la persona para desempeñarse en cualquier actividad productiva, tales como la capacidad de leer, interpretar textos, aplicar sistemas numéricos, saber expresarse y saber escuchar. Estas competencias e adquieren gradualmente a lo largo de la vida, así como por la educación formal.
Permiten al profesional adaptarse y mejorar su práctica profesional de acuerdo con los cambios que se presentan en el mundo de trabajo.


Estas competencias son comunes a todas las licenciaturas, favorecen el desarrollo de otras competencias y contribuyen al éxito personal, profesional y social:

1. Aprender a aprender.
2. Desarrollar actitudes y comportamientos positivos.
3. Reconocer aspectos éticos en los negocios.
Genéricas
Son aquellos conocimientos y habilidades que están asociados al desarrollo de diversas áreas y subáreas ocupacionales y ramas de la actividad productiva; es decir, son las competencias que definen un perfil concreto para las distintas actividades del mundo del trabajo (sectores y ramas económicas), por ejemplo, analizar y evaluar información, trabajar en equipo, contribuir al mantenimiento de la seguridad y higiene en el área de trabajo, planear acciones, entre otras, Estas competencias se pueden adquirir en forma autodidacta, por programas educativos y de capacitación, así como en el centro del trabajo.
Las competencias profesionales genéricas contienen conocimientos, habilidades y actitudes que son comunes a funciones productivas distintas, en las ramas de actividad económica. El Modelo Educativo de UPRO incorpora las diez competencias profesionales genéricas más solicitadas en el campo laboral:
Consiste en:
1-Comunicación oral:
Capacidad de uso de la palabra y dominio del lenguaje que permite interactuar con otras personas de manera efectiva.
2-Comunicación escrita:
Expresar ideas con claridad y precisión por medio de la redacción de diferentes documentos, como parte de la interacción con los otros.
3-Solución de problemas:
Analizar alternativas y valorar riesgos para intervenir de manera oportuna en diferentes situaciones.
4-Toma de decisiones:
Establecer criterios, ponderar y seleccionar alternativas para realizar acciones oportunas y eficientes.
5-Razonamiento numérico:
Usar los métodos y las herramientas de cálculo necesarios para el manejo de datos, cifras e interpretación de resultados.

6-Trabajo en equipo:
Colaborar y cooperar con otras personas en la realización de actividades conjuntas para el logro de las metas establecidas.
7-Pensamiento crítico:
Analizar y reflexionar sobre los problemas de cualquier situación y asumir una posición fundada, ante los hechos
8-Gestión de información:
Aprovechar los avances tecnológicos disponibles para obtener información pertinente y actualizada.
9-Tecnología de la información:
Manejar recursos tecnológicos diversos para la generación, transmisión, recepción y manipulación de mensajes.
10-Administración de proyectos:
Planear, desarrollar, evaluar y poner en marcha proyectos diversos.
Específicas
Se refieren a aquellas competencias asociada a conocimientos y habilidades de índole técnico y que son necesarias para la ejecución de una función productiva. Generalmente se refieren a un lenguaje específico y al uso de instrumentos y herramientas determinadas, por ejemplo, soldar con equipo desoí-acetileno, prepara el molino para laminado en caliente o evaluar el desempeño del candidato, Se adquieren y desarrollan a través del proceso de capacitación, en el centro de trabajo o en forma autodidáctica.

Obsolescencia del conocimiento

OBSOLESCENCIA DEL CONOCIMIENTO

La obsolescencia del conocimiento es un tema que no pasa de moda. Por el contrario, adquiere mayor vigencia e importancia a medida que avanza la tecnología y nos adentramos en la llamada Era del Conocimiento. Los riesgos y peligros de la obsolescencia son reconocidos y diligentemente atendidos por las empresas cuando se trata de maquinaria; equipos; sistemas y procesos de producción; y entrega de productos y servicios.

A esos fines, se establecen políticas, sistemas y procedimientos dirigidos a preservar, y reemplazar a tiempo este tipo de activo que es imprescindible para operar rentablemente la empresa. Sus dueños y la gerencia están extremadamente conscientes de que el futuro y el éxito de su negocio depende de ello. El obviar esta necesidad será darle la oportunidad a la competencia para que se despache con la “cuchara grande”. Por ello, no se escatima en asignar fondos destinados a mantenimiento y mejoras a dichos activos.

Lo anterior, naturalmente, hace sentido y es vital para el éxito competitivo de cualquier empresa. Nadie podría cuestionar la lógica y prudencia de esa clase de razonamiento gerencial. Lo que es cuestionable, es por qué en plena Era del Conocimiento un número tan significativo de empresas no le dan importancia y sentido de urgencia a “preservar, dar manteniento y actualizar” su recurso humano.

¿Cómo es que no se tienen políticas, sistemas y programas para prevenir la obsolescencia de su recurso humano? ¿Cómo es que no se está consciente del costo (no contabilizado) de la obsolescencia de su gente? ¿Cómo es que no se pondera que la obsolencencia del personal coloca a la empresa en desventaja con respecto a sus competidores? ¿Cómo es que no se tiene un presupuesto de mejoras al “capital humano”? Y por último, pero no menos importante, ¿cómo es que las personas que componen ese capital humano se dejan obsoletizar?

La obsolescencia del conocimiento en las organizaciones es una amenaza mucho más seria de lo que algunos piensan. Dependiendo del campo profesional o técnico, una persona que no se actualice podría quedar obsoleta en cinco años o menos. La velocidad y complejidad de los avances tecnológicos, el enorme flujo de información y la profundidad de los cambios organizacionales, entre otros factores, hace que cada vez más se acrescente el ritmo de obsolescencia del conocimiento de la fuerza laboral de una organización.

Algunas personas piensan que están actualizados porque su empresa les provee adiestramiento continuo en los aspectos técnicos y operacionales de su trabajo. En muchos de estos casos, se razona que lo único importante son los conocimientos técnico-operacionales. En otros casos no se favorece que los empleados asistan a conferencias o programas de desarrollo fuera de su lugar de trabajo.

Hay otras organizaciones que no ofrecen ningún tipo de experiencias de aprendizaje y desarrollo a sus empleados, ni dentro, ni fuera de la misma. “No hay tiempo para eso. Necesitamos tiempo para sacar la producción o completar las entregas”, suele decirse. Pero al otro lado de la moneda, está el empleado que se deja arrastrar por el apaga fuegos organizacional y tampoco hace mucho por actualizarse. “Es que aquí no adiestran a uno… Es que no tengo tiempo para nada ….”, son algunas de las justificaciones que con frecuencia escuchamos.

El resultado neto de toda esta situación es una organización con una fuerza trabajadora rezagada u obsoleta, a merced de ser comprada (si tiene un buen producto) o sucumbir ante la competencia. En cuyo caso, se tiene a empleados desplazados que están “bien actualizados” técnicamente en sistemas o procesos que sólo la empresa comprada o desaparecida utilizaba, y cuyos conocimientos y destrezas no le sirven ahora de mucho porque el mercado actual de empleos exige otro tipo de competencias.

Tampoco estas personas se ocuparon de autodesarrollarse en su propio tiempo para adquirir conocimientos y destrezas que hoy día son indispensables para tener diferentes opciones en el mercado de empleos. Porque en realidad hay empleos.

Lo único, que requieren competencias no tradicionales, propias de un mundo laboral totalmente diferente. Interesantemente, estas nuevas competencias, propias de la Era del Conocimiento, son las que algunas personas califican como “soft”, y las cuales, usualmente, no se aprenden en colegios y universidades. Me refiero a competencias tales como trabajo en equipo, manejo de cambios, administración de tiempo y autodirección.

Considero que tanto la empresa, como el empleado, tienen la responsabilidad de prevenir la obsolescencia de sus competencias. Si la empresa no lo hace, corresponde al empleado buscar la manera de mantener sus competencias actualizadas y alineadas con las realidades y tendencias modernas del campo laboral y gerencial. Conviértase en un estudiante perpetuo. Autoadiéstrese.

Expóngase a nuevas experiencias de aprendizaje, busque proyectos en su área de trabajo o fuera de ella que le ofrezcan la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas competencias. Utilice Web Sites que le ofrezcan la oportunidad de aprender cosas relevantes para el desarrollo de su carrera. No coloque el futuro de su carrera en manos de las personas que aprueban el presupuesto en su organización.

Invierta en sí mismo y utilice su propio tiempo para autodesarrollarse, si es necesario, con tal de prepararse para futuras oportunidades o eventualidades que pongan en riesgo el éxito de su carrera.

Conclusion:

En conclusión la obsolescencia del conocimiento se refiere a los conocimientos que adquirimos en un cierto tiempo, y en un lapso de tiempo determinado ese conocimiento ya fue modificada, es decir que se ha actualizado y es necesario adquirir nuevos conocimientos.

Aprender a Aprender

Aprender a Aprender

Definición:
Es encontrar la manera de entender, analizar y aprender las cosas del exterior por los medios que a cada uno le parezcan convenientes, comodos o más faciles. como por ejemplo un propio metodo de estudio el de hacer esquemas, asi la persona lo entiende y aprende en cambio para otro personan no lo es así.

Un alumno que ha aprendido a aprender es capaz de:

• Controlar sus procesos de aprendizaje.
• Darse cuenta de lo que hacen.
• Captar las exigencias de la tarea y responden consecuentemente.
• Planificar y examinar sus propias realizaciones, pudiendo identificar los
aciertos y dificultades.
• Emplear estrategias de estudio pertinentes para cada situación.
• Valorar los logros obtenidos y corrigen sus errores.

Aprender a aprender implica la capacidad de reflexionar en la forma en que se
aprende y actuar en consecuencia, autorregulando el propio proceso de
aprendizaje mediante el uso de estrategias flexibles y apropiadas que se
transfieren y adaptan a nuevas situaciones.

ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE

1.- Análisis y discusión de casos

Tienen como objetivos:
• Recoger las huellas que el actor o actores de un caso han hecho manifiestas, y...
• Analizar y valorar un proceso cognitivo explícito y concreto.
Según la dirección y objetivos de la estrategia, los procedimientos de análisis y discusión de casos, se pueden enfocar:
• ANÁLISIS DE LOS PROPIOS PROCESOS:
Esta estrategia se basa en la comparación, discusión y evaluación, a posteriori de los procesos cognitivos seguidos para tomar decisiones. Así mismo referido a la forma de regulación de la propia actividad y de las alternativas escogidas, valorando los aciertos y los errores...
• ANÁLISIS DE LAS ACTIVIDADES DE OTRAS PERSONAS:
El hecho de poder compartir "on line" la experiencia de otras personas, promueve el intercambio de sugerencias, la comparación, la crítica, la interrogación desde múltiples visones...
• CASOS DE PENSAMIENTO SIMULADOS:
Se basan en la presentación de "situaciones problema" donde diferentes personajes juegan su rol, explicitando sus procesos de pensamiento a fin de optar por diferentes soluciones... Como estrategia de enseñanza favorece la anticipación, la discusión de ventajas e inconvenientes de cada alternativa...




2.- Imitación de modelos

La estrategia de aprendizaje basada en la imitación, es sin duda una de los procedimientos más naturales de afrontarse a las cosas... Los niños pequeños, y no tan pequeños..., hacen servir los modelos más cercanos como pauta de acción-reflexión...
Todas las propuestas estratégicas de "modelado cognitivo" se basan en la explicitación consciente de un proceso (pensar en voz alta) y en la transparencia. También influye significativamente el nivel de dominio del modelo escogido:
• MODELO EXPERTO:
Una persona experta en una determinada disciplina o actividad, es capaz de optimizar su funcionamiento en relación al trabajo y dar una acción eficaz y consistente. Estas acciones, son pautas en sí mismas, pero, si el experto hace público sus procesos de decisión y valoración, esta situación puede aprovecharse como forma de aprendizaje...
• OTROS MODELOS:
Los profesores y alumnos a menudo actuan como modelos de pensamiento y acción, cuando explicítan el Què, el Cómo y el Por Què de lo que hacen...
3.- Procedimientos de interrogación

La formulación de interrogantes o preguntas tiene como fin la optimización del proceso cognitivo, centrándose en la reflexión y la consciencia...
Basicamente y según de donde venga la iniciativa, la estrategia puede tener dos visiones:
• GUIAS DE INTERROGACIÓN:
El objetivo último prevee una interiorización tal, que acabe en la autonomía, la transeferencia y la metacognición. Con esta intención se entra en una dinámica de formulación constante y programada de interrogantes, lo que supone también un gran control interno.
• OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN:
El objetivo estratégico viene definido por la obtención de un conjunto de datos o procedimientos que aporten nuevos elementos de aprendizaje significatvo. A fin de que esto se produzca, es necesario formular buenas preguntas, concretas, y a un nivel de competencia adecuado...
Tecnicas de Aprendizaje
1.- Observar

OBSERVAR ES DAR UNA DIRECCIÓN INTENCIONAL A NUESTRA PERCEPCIÓN.
- AUTO-OBSERVACIÓN: (El sujeto y el objeto se centra en uno mismo)
Auto-registros
Diarios
Auto-biografías
Currículum vitae...
- OBSERVACIÓN DIRECTA: (Observamos el hecho o el elemento en su lugar natural de acción)
Pautas de observación
Check List
Fichas...
- OBSERVACIÓN INDIRECTA: (Aprovechamos las observaciones de otras personas o registros)
Entrevistas
Cuestionarios...
- BÚSQUEDA DE DATOS:
Ficheros de autores
Ficheros de temas
"On line"
2.- Analizar

ANALIZAR ES DESTACAR LOS ELEMENTOS BÁSICOS DE UNA UNIDAD DE INFORMACIÓN:

- ANÁLISIS ORAL
• Pautas de anotación...
• Toma de apuntes
- ANÁLISIS TEXTUALES
• Subrayado linial
• Gráficos
• Análisis estructural...
- ANÁLISIS VISUAL
• Pautas de análisis de imágenes...
3.- Ordenar

ORDENAR ES DISPONER DE FORMA SISTEMÁTICA UN CONJUNTO DE DATOS, A PARTIR DE UN ATRIBUTO DETERMINADO

Según los requisitos de la demanda o propios, podemos establecer diferentes criterios y formas de ordenar los datos:
• ORDEN ALFABÉTICO:
o Índice
o Fitcheros
o Agendas
o Directorios...
• ORDEN NUMÉRICO:
o Páginas
o Localidades
o Tallas...
• ORDEN SERIAL:
o Inventarios
o Álbums
o Componentes...
• ORDEN TEMPORAL:
o Horarios
o Calendarios...
• ORDEN ESPACIAL:
o Topografías
o Coordenadas
o Planos...
• ORDEN PROCEDIMENTAL:
o Instrucciones
o Consignas
o Normas de uso...


4.- Clasificar

CLASIFICAR ES DISPONER UN CONJUNTO DE DATOS POR CLASES O CATEGORÍAS

Según el trabajo que hacemos con los datos y su correspondencia y apariencia gráfica-visual podemos establecer diferentes formas de Clasificación:
• RESUMIR:
o Esquemas
o Resumenes...
• RELACIONAR:
o Mapas conceptuales
o Redes semánticas
o Cuadros sinópticos...
• CATEGORIZAR:
o Taxonomías
o Ránkings
o Ligas...
5.- Representar

REPRESENTAR ES LA CREACIÓN DE NUEVO O RECREACIÓN PERSONAL, DE UNOS HECHOS, FENÓMENOS, SITUACIONES...

Según la forma de expresión escogida para el tratamiento de la información, podemos hablar de diferentes maneras de Representación:
• GRÁFICA:
o Histogramas
o Diagramas
o Estadísticas...
• ICÓNICA:
o Logotipos
o Maquetas
o Cuadros
o Mapas...
• VERBAL:
o Figura Retórica
o Chiste
o Historieta
o Adivinanza
o Dichos...
• CINÉTICO-GESTUAL
o Mímica
o Role-playing
o Dramatización...


6.- Memorizar

MEMORIZAR ES EL PROCESO DE CODIFICACIÓN, ALMACENAMIENTO Y REINTEGRO DE UN CONJUNTO DE DATOS.

Según la dirección del proceso (input-output) y la intención del mismo podemos distinguir diferentes formas de trabajo de memorización:
• CODIFICAR:
o Repetición
o Asociación
o Ideación...
• RECONOCER:
o Identificación
o Conexión
o Solapamiento...
• RECONSTRUIR:
o Guiones
o Contextos
o Paisajes...
• MANTENER Y ACTUALIZAR:
o Repaso
o Subscripción a bases de Datos
o Redes informáticas...
7.- Interpretar

INTERPRETAR ES LA ATRIBUCIÓN DE UN SIGNIFICADO PERSONAL A LOS DATOS CONTENIDOS EN LA INFORMACIÓ QUE SE RECIBE

Según los objetivos del trabajo, o personales... podemos optar por diferentes formas de interpretación:
• JUSTIFICAR:
o Prafraseo
o Transposición
o Argumentación...
• INFERIR:
o Analogías
o Inducción
o Deducción...
• TRANSFERIR
o Extrapolación
o Generalización...




8.- Evaluar

EVALUAR ES VALORAR LA COMPARACIÓN ENTRE UN PRODUCTO, UNOS OBJETIVOS Y UN PROCESO:

En función del alcance y los propósitos encomendados, podemos concretar diferentes formas y técnicas de evaluación:
• DIAGNOSTICAR:
o Informes
o Detecciones
o Prospecciones
o Estudios...
• VERIFICAR:
o Chequeo
o Control...
• REGULAR:
o Reajustar
o Revisión
o Reparación...
• DEMOSTRAR:
o Examen escrito-oral
o Test objetivo
o Prueba física...
• VALORAR:
o Dictámenes
o Memoria
o Decálogos
o Juicios...

martes, 7 de octubre de 2008

Portada y Temario



ING. SISTEMAS COMPUTACIONALES:

Portafolio de la unidad 1

Aprender la sociedad del conocimiento

Alumno: Rocha Vidrio Jose Cuauhtemoc