OBSOLESCENCIA DEL CONOCIMIENTO
La obsolescencia del conocimiento es un tema que no pasa de moda. Por el contrario, adquiere mayor vigencia e importancia a medida que avanza la tecnología y nos adentramos en la llamada Era del Conocimiento. Los riesgos y peligros de la obsolescencia son reconocidos y diligentemente atendidos por las empresas cuando se trata de maquinaria; equipos; sistemas y procesos de producción; y entrega de productos y servicios.
A esos fines, se establecen políticas, sistemas y procedimientos dirigidos a preservar, y reemplazar a tiempo este tipo de activo que es imprescindible para operar rentablemente la empresa. Sus dueños y la gerencia están extremadamente conscientes de que el futuro y el éxito de su negocio depende de ello. El obviar esta necesidad será darle la oportunidad a la competencia para que se despache con la “cuchara grande”. Por ello, no se escatima en asignar fondos destinados a mantenimiento y mejoras a dichos activos.
Lo anterior, naturalmente, hace sentido y es vital para el éxito competitivo de cualquier empresa. Nadie podría cuestionar la lógica y prudencia de esa clase de razonamiento gerencial. Lo que es cuestionable, es por qué en plena Era del Conocimiento un número tan significativo de empresas no le dan importancia y sentido de urgencia a “preservar, dar manteniento y actualizar” su recurso humano.
¿Cómo es que no se tienen políticas, sistemas y programas para prevenir la obsolescencia de su recurso humano? ¿Cómo es que no se está consciente del costo (no contabilizado) de la obsolescencia de su gente? ¿Cómo es que no se pondera que la obsolencencia del personal coloca a la empresa en desventaja con respecto a sus competidores? ¿Cómo es que no se tiene un presupuesto de mejoras al “capital humano”? Y por último, pero no menos importante, ¿cómo es que las personas que componen ese capital humano se dejan obsoletizar?
La obsolescencia del conocimiento en las organizaciones es una amenaza mucho más seria de lo que algunos piensan. Dependiendo del campo profesional o técnico, una persona que no se actualice podría quedar obsoleta en cinco años o menos. La velocidad y complejidad de los avances tecnológicos, el enorme flujo de información y la profundidad de los cambios organizacionales, entre otros factores, hace que cada vez más se acrescente el ritmo de obsolescencia del conocimiento de la fuerza laboral de una organización.
Algunas personas piensan que están actualizados porque su empresa les provee adiestramiento continuo en los aspectos técnicos y operacionales de su trabajo. En muchos de estos casos, se razona que lo único importante son los conocimientos técnico-operacionales. En otros casos no se favorece que los empleados asistan a conferencias o programas de desarrollo fuera de su lugar de trabajo.
Hay otras organizaciones que no ofrecen ningún tipo de experiencias de aprendizaje y desarrollo a sus empleados, ni dentro, ni fuera de la misma. “No hay tiempo para eso. Necesitamos tiempo para sacar la producción o completar las entregas”, suele decirse. Pero al otro lado de la moneda, está el empleado que se deja arrastrar por el apaga fuegos organizacional y tampoco hace mucho por actualizarse. “Es que aquí no adiestran a uno… Es que no tengo tiempo para nada ….”, son algunas de las justificaciones que con frecuencia escuchamos.
El resultado neto de toda esta situación es una organización con una fuerza trabajadora rezagada u obsoleta, a merced de ser comprada (si tiene un buen producto) o sucumbir ante la competencia. En cuyo caso, se tiene a empleados desplazados que están “bien actualizados” técnicamente en sistemas o procesos que sólo la empresa comprada o desaparecida utilizaba, y cuyos conocimientos y destrezas no le sirven ahora de mucho porque el mercado actual de empleos exige otro tipo de competencias.
Tampoco estas personas se ocuparon de autodesarrollarse en su propio tiempo para adquirir conocimientos y destrezas que hoy día son indispensables para tener diferentes opciones en el mercado de empleos. Porque en realidad hay empleos.
Lo único, que requieren competencias no tradicionales, propias de un mundo laboral totalmente diferente. Interesantemente, estas nuevas competencias, propias de la Era del Conocimiento, son las que algunas personas califican como “soft”, y las cuales, usualmente, no se aprenden en colegios y universidades. Me refiero a competencias tales como trabajo en equipo, manejo de cambios, administración de tiempo y autodirección.
Considero que tanto la empresa, como el empleado, tienen la responsabilidad de prevenir la obsolescencia de sus competencias. Si la empresa no lo hace, corresponde al empleado buscar la manera de mantener sus competencias actualizadas y alineadas con las realidades y tendencias modernas del campo laboral y gerencial. Conviértase en un estudiante perpetuo. Autoadiéstrese.
Expóngase a nuevas experiencias de aprendizaje, busque proyectos en su área de trabajo o fuera de ella que le ofrezcan la oportunidad de aprender y desarrollar nuevas competencias. Utilice Web Sites que le ofrezcan la oportunidad de aprender cosas relevantes para el desarrollo de su carrera. No coloque el futuro de su carrera en manos de las personas que aprueban el presupuesto en su organización.
Invierta en sí mismo y utilice su propio tiempo para autodesarrollarse, si es necesario, con tal de prepararse para futuras oportunidades o eventualidades que pongan en riesgo el éxito de su carrera.
Conclusion:
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